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Inteligência Emocional

CONTEXTO
Best seller mundial, o livro “Emotional Inteligence” do Ph.D. em Psicologia e jornalista do The New York Times, Daniel Goleman, está revolucionando tudo que se acreditava saber sobre o que é ser inteligente, ter sucesso, maturidade e equilíbrio emocional.As organizações do 3º milênio já estão reorganizando suas abordagens em Gestão Integrada conforme as mais modernas descobertas e constatações científicas da área de humanas, notadamente as comportamentais e neurológicas.Essas mudanças, na verdade, já vinham começando a ocorrer timidamente. Agora dispararam e vêm sendo cobradas dos líderes na forma de revisão de posturas, atitudes, parâmetros de avaliação e, principalmente ferramentas utilizadas para alcançar resultados efetivos.
PROGRAMA PRELIMINAR
A natureza da Inteligência Emocional ( QE )
A nova abordagem da cooperação como estratégia de desenvolvimento do QE

Quais são e para que servem as emoções consideradas autênticas;
Os 5 principais aspectos que determinam o QE e as técnicas e métodos para desenvolvê-los;
Como reconhecer e administrar emoções em si mesmo e nos outros;
Qual a diferença entre emoções e sentimentos e como isso influi nos resultados da empresa.
Razão & Emoção na gestão de talentos
Características dos líderes emocionalmente inteligentes e eficazes e como desenvolvê-las em si mesmo

Liderança Situacional

CONTEXTO
“O conceito de liderança situacional é bem simples. Esse tipo de liderança é voltado para situações diferentes, ou seja, ela se adequa a diferentes tarefas propostas e o estilo tem que se ajustar à situação.
O principal problema que essa teoria busca resolver é descobrir qual estilo se ajusta a qual situação; para isso é preciso saber como avaliar a situação.
Com os anos, foram desenvolvidos vários modelos voltados para a liderança situacional: Como o modelo de Tannenbaum & Schimidt, que propõem três critérios para avaliar a situação:
1) A forma como o líder se comporta é influenciada pela sua formação;
2) Ele valoriza a iniciativa e a liberdade;
3) Ele prioriza os comportamentos democráticos;
O modelo de Fiedler, pode avaliar três tipos de características:
1) As relações entre líder e seguidores,
2) O grau de estruturação da tarefa,
3) O poder da posiçãoO modelo de Hersey e Blanchard, é sem dúvida um dos mais conhecidos modelos em termos de liderança situacional. É baseado em duas variáveis:
1) O comportamento do líder: Como ele orienta os liderados para desenvolverem suas tarefas e como é o seu relacionamento com seus seguidores) e
2) A maturidades dos seus subordinados.
O conceito – chave desse modelo é o nível de maturidade dos subordinados.
A maturidade consiste:
– na capacidade de estabelecer objetivos (metas),
– aceitar as responsabilidades
– a aptidão para desempenhar a tarefa solicitada (esse critério é avaliado pelo líder, se o subordinado tem experiência e formação para desempenhar essa tarefa, logo ele esta apto a mesma).
Esta idéia se divide em quatro estilos ou formas de liderança, juntamente com os quatro níveis de maturidade.
Um ponto forte dessa teoria é o reconhecimento da competência e da motivação como elementos–chave do processo de liderança.
Bem aplicado, é, de longe, o melhor modelo de Liderança Situacional.
OBJETIVOS
Elaborar e conduzir um Seminário focalizando o tema “Liderança Situacional“. de forma a possibilitar a adequação do estilo de liderança à equipe ou indivíduo, extraindo destes seus melhores resultados para o negócio e para si mesmos, num processo de Ganha-Ganha.
PROGRAMA PRELIMINAR
O modelo Hersey & Blanchard de Liderança Situacional
O que é, como funciona e como praticar Liderança Situacional
Como diagnosticar graus de maturidade na equipe para definir o quadrante em que se encontra cada membro dela
Quais os elementos mais delicados e desafiadores do modelo e como aplicá-los

Liderança & Gestão

CONTEXTO
Posição classicamente invejada e criticada ao mesmo tempo, a liderança (gerência ou qualquer outro cargo de gestão) pode ser uma benção e um troféu para a carreira de um profissional ou a pior coisa que já lhe tenha acontecido. Não são nem as pessoas da equipe, nem os pares e nem os superiores que tornam um sucesso ou um fracasso a carreira do líder. São suas próprias atitudes e pensamentos. Este programa revê atitudes, comportamentos e pensamentos típicos das carreiras que naufragaram e propõe novos comportamentos explicando porque e para que com base nas teorias da Inteligência Emocional, da Neurociência (estudo do cérebro e as conseqüências no comportamento humano) e da moderna Administração.

PROGRAMA PRELIMINAR
A Moderna visão do líder de sucesso e das implicações deste papel;
Como liderar a partir dos conceitos da ciência que estuda nosso cérebro
Cérebro triúnico e gestão da mudança (Change Management)
Quociente de Inteligência (QI) x Quociente Emocional (QE Inteligência Emocional) x Produtividade/Comprometimento
Mind set x Proatividade, Confiança e Otimismo frente às situações de desafio
Qual é a competência exclusiva do líder, porque ele está absolutamente sozinho quando precisa utilizá-la e o que fazer nestes casos
Vitimização x Protagonização: Algumas considerações fundamentais
Princípios de Neuroliderança e Neurobusiness;

Times de alta performance

CONTEXTO
As antigas e arraigadas formas de liderança baseadas em princípios ultrapassados criaram práticas prejudiciais aos resultados ou, no mínimo, insípidas e inócuas no que diz respeito à atuação de equipes.
Nosso trabalho em empresas de todos os portes e segmentos, têm mostrado que os líderes não têm consciência dos prejuízos que o mind set atual de suas equipes têm sobre os resultados, muito menos que outro mind set daria resultados mais que 300% superiores aos atuais.
Nossas técnicas utilizadas neste seminário os faz enxergar isso com clareza e desejar operar diferente para obter uma mudança de fato!
PROGRAMA PRELIMINAR
Quais as diferenças entre Bandos, Grupos, Equipes e Times e como cada modelo de configuração estabelece resultados
Estratégias de atuação em grupos e suas consequências para a área e para o negócio
A motivação vista desde a ótica da Neuropsicologia
Matriz das fases do desenvolvimento da equipe: do diagnóstico à solução

Comunicação

CONTEXTO
Há uma enorme diferença entre PENSAR e TER PENSAMENTOS. Todo mundo tem pensamentos o tempo todo. Pensar é um processo mais complexo que implica em coordenação de idéias, conceitos, propósitos, estratégias, metodologias, valores e princípios.
Da mesma forma, há uma grande diferença entre apenas emitir sons e comunicar. Comunicar implica em assegurar-se de que sua mensagem efetivamente alcance o(s) resultado(s) esperado(s).
Para comunicar-se com excelência é de extrema importância saber o que são limites e o que são limitações no processo conversacional.
Este seminário tem como foco oferecer um conjunto de informações, dicas, experiências e práticas reflexivas para aumentar o poder de comunicação dos participantes.

PROGRAMA PRELIMINAR
Meta Modelo de Linguagem: Como compreender melhor e como ajudar a ampliar o modelo de mundo do outro.
Meta Comunicação: O que dizemos e o que os outros “ouvem”
Ferramentas conversacionais: Conjunto de perguntas e afirmações que definem um modo de falar mais efetivo, eficaz e eficiente.
Linguagem hipnótica: Um resumo da comunicação mais poderosa que existe; a comunicação com o inconsciente do outro.
Os 3 componentes da comunicação e o impacto de cada um na conversação
A teoria mais conhecida de comunicação e a teoria sob a ótica da neurociência
Neurocomunicação: Como se utilizar das informações científicas sobre cérebro e comunicação para alcançar melhores resultados.